Talento y gobernanza: dos grandes desafíos aún para las pymes

Alex Ordóñez - Colaborador de Asesores de Pymes externo a Cesce

En un contexto empresarial marcado por la incertidumbre, la digitalización acelerada y la creciente competencia global, las pymes enfrentan una serie de desafíos que podrían definir su supervivencia y crecimiento en los próximos años. Entre todos ellos, dos destacan de manera alarmante: la retención del talento y una gobernanza eficaz. Así lo revela el reciente Informe de Riesgo de Personas pymes elaborado por Mercer, que pone el foco en los retos humanos y organizativos que afectan a este sector clave de la economía.

El acceso y mantenimiento del talento humano se ha convertido en una verdadera batalla para las pymes. A medida que las grandes empresas ofrecen condiciones laborales más atractivas -desde mayor flexibilidad hasta paquetes retributivos más sofisticados-, las pequeñas compañías luchan por no quedar relegadas en la carrera por atraer profesionales cualificados. La imposibilidad de competir con los beneficios corporativos de las multinacionales supone para muchas pymes un freno al crecimiento, e incluso una amenaza para su sostenibilidad a medio plazo.

No se trata únicamente de salarios. Los empleados hoy en día valoran cuestiones como la conciliación laboral, el desarrollo profesional, el bienestar y la cultura organizacional. Para las pequeñas empresas, ofrecer esto implica no solo un importante esfuerzo económico, sino también una inversión de tiempo y recursos que muchas veces no están disponibles. Según el informe, el 30% de las pymes se muestra preocupado por los costes asociados a ofrecer beneficios laborales competitivos, y un 37% destaca la carga de gestión que estos implican para los departamentos de recursos humanos.

Junto al reto del talento, la gobernanza emerge como otro de los grandes desafíos. Tener una estructura organizativa sólida, con departamentos especializados y procesos bien definidos, se ha convertido en un factor crítico para mantenerse competitivo e innovar. Sin embargo, en compañías con menos de 249 trabajadores, esto puede representar un coste demasiado elevado.

La falta de recursos para crear y mantener estructuras organizativas eficaces limita la capacidad de reacción y adaptación de estas empresas. A menudo, una misma persona se ve obligada a asumir múltiples roles, lo que redunda en una toma de decisiones menos especializada y en una mayor exposición al riesgo. Esta situación no solo ralentiza la innovación, sino que también dificulta la gestión estratégica y el cumplimiento normativo, aspectos clave para sobrevivir en un entorno cada vez más regulado.

Estrategias de talento obsoletas

Uno de los retos más complejos de  las pymes es la falta de estrategias modernas y eficaces en la gestión del talento. A menudo, estas empresas funcionan con estructuras heredadas que no han evolucionado al mismo ritmo que las expectativas del mercado laboral. El resultado es un entorno donde los planes de carrera son inexistentes, las oportunidades de desarrollo son limitadas y los líderes intermedios no cuentan con las herramientas necesarias para gestionar personas de manera eficiente.

Según el informe de Mercer, el 41% de las pequeñas y medianas empresas expresa su preocupación por atraer y retener trabajadores con salarios bajos. Esta cifra refleja una realidad incómoda: muchas pymes intentan captar talento sin contar con una propuesta de valor clara para el empleado. Más allá del salario, hoy los trabajadores buscan crecimiento profesional, formación continua, liderazgo inspirador y un entorno donde se sientan escuchados. Sin embargo, muchas pymes siguen operando con esquemas rígidos y jerárquicos, donde el desarrollo del empleado no es una prioridad estratégica.

Esta falta de visión también se manifiesta en la figura del supervisor. El 39% de las pymes reconoce que sus responsables de equipo no están suficientemente preparados para liderar. Esto implica carencias en habilidades clave como la comunicación, la gestión de conflictos, la motivación del equipo o la adaptación al cambio. En contextos de alta rotación, presión por resultados o transformaciones digitales, un liderazgo débil puede tener un efecto multiplicador negativo: desmotivación, errores operativos, fuga de talento y clima laboral deteriorado.

A menudo, las pequeñas empresas no invierten en formación para estos supervisores porque los ven como piezas operativas, no como agentes de cambio. Sin embargo, son precisamente ellos quienes tienen contacto directo y diario con los equipos, quienes influyen en la experiencia del empleado y quienes pueden detectar problemas antes de que se conviertan en crisis. Formarlos adecuadamente y brindarles herramientas de liderazgo adaptadas al entorno actual debería ser una prioridad para cualquier pyme que desee profesionalizar su gestión y crecer de forma sostenible.

La escasez de estrategias competitivas de talento también afecta a la planificación del futuro de la empresa. Sin una estrategia clara de identificación y desarrollo de potencial interno, las pymes se ven obligadas a buscar fuera el talento que podrían haber cultivado dentro. Esto genera costes adicionales y riesgos de adaptación cultural. Además, el desarrollo profesional interno es una de las principales fuentes de fidelización: cuando los empleados ven un camino de crecimiento claro, es menos probable que se marchen ante la primera oferta externa.

Por todo ello, las pymes necesitan abandonar modelos de gestión del talento que ya no responden a las realidades del mercado laboral. La inversión en líderes intermedios, planes de formación y estrategias de desarrollo profesional no solo mejora la competitividad, sino que reduce la rotación, mejora el clima laboral y construye organizaciones más resilientes.

Por último, el informe subraya la importancia de ofrecer acceso a una atención sanitaria adecuada. Aunque podría parecer un beneficio exclusivo de grandes corporaciones, cada vez más pymes entienden que cuidar de la salud física y mental de sus empleados es una inversión rentable. A nivel global, el 20% de los trabajadores está preocupado por poder costear la atención médica de su familia, por lo que las empresas que ofrecen seguros de salud o programas de bienestar tienen más posibilidades de retener a sus empleados.

La retención del talento y una gobernanza eficaz no son solo desafíos para las pymes: son condiciones necesarias para su permanencia en el mercado. Las empresas que logren repensar sus estructuras, apostar por el desarrollo humano y adaptarse a las nuevas exigencias del entorno digital estarán en mejor posición para sobrevivir y crecer. En un entorno donde la competencia es feroz y los recursos limitados, la innovación en la gestión de personas puede ser el factor decisivo entre el éxito y el fracaso.